Respuesta rápida. En Colombia, las comisiones y demás pagos que retribuyen directamente el trabajo hacen parte del salario, aunque varíen cada mes (artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, CST). Por eso, cuando el salario es variable, las prestaciones y las vacaciones no se calculan sobre el salario fijo, sino sobre un promedio de lo devengado en un periodo: el semestre para la prima de servicios y el último año para las cesantías y las vacaciones. Los aportes a seguridad social también se calculan sobre esos ingresos. Este contenido es informativo y debe validarse con un asesor laboral.
Esta guía complementa la guía general de compensación variable, que explica cómo diseñar un esquema. Aquí se trata solo de su efecto laboral en Colombia.
Qué se considera salario variable
Es el salario cuyo monto cambia entre periodos porque depende de resultados: comisiones, destajo, participación en ventas, entre otros pagos habituales ligados al desempeño.
El CST define el salario de forma amplia. El artículo 127 señala que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que el trabajador recibe en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte. En consecuencia, una comisión pagada de manera habitual por vender es salario, y llamarla «bono» o «incentivo» no cambia su naturaleza por sí solo.
¿Y los pagos «no salariales»?
El artículo 128 del CST (modificado por la Ley 50 de 1990) permite que las partes acuerden, de forma expresa y por escrito, que ciertos beneficios o auxilios habituales u ocasionales no constituyan salario. Pero hay un límite que la jurisprudencia laboral ha reiterado: un acuerdo no puede quitar la naturaleza salarial a lo que en realidad remunera directamente el servicio. Por eso conviene revisar con un asesor qué conceptos del plan de incentivos pueden pactarse como no salariales y cuáles no.
Además, los pagos no salariales tienen efecto en los aportes a seguridad social cuando exceden el 40 % del total de la remuneración (artículo 30 de la Ley 1393 de 2010).
Cómo afecta cada prestación
| Concepto | Regla general con salario variable |
|---|---|
| Prima de servicios | Se paga en dos cuotas anuales (a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre). Con salario variable se toma el promedio de lo devengado en el semestre. |
| Cesantías | Un mes de salario por año de servicio. Con salario variable se toma el promedio de lo devengado en el último año de servicio, o en todo el tiempo servido si es menor a un año (artículo 253 del CST). |
| Intereses sobre cesantías | 12 % anual sobre el valor de las cesantías, proporcional al tiempo. |
| Vacaciones | Quince días hábiles por año (artículo 186). Con salario variable se toma el promedio de lo devengado en el año anterior a la fecha en que se conceden (artículo 192). |
| Aportes a seguridad social | Se calculan sobre el ingreso base de cotización (IBC), que incluye las comisiones como parte del salario. |
En el caso de la prima y las cesantías, si la persona tiene derecho al auxilio de transporte, se suma en los términos que fije la norma vigente.
Ejemplos de cálculo (ilustrativos)
Las cifras son inventadas para mostrar la mecánica; no corresponden a un salario real ni a topes oficiales.
Prima de servicios con comisiones
Una persona con salario fijo de 2.000.000 COP mensuales y estas comisiones durante el primer semestre:
| Mes | Comisión (COP) |
|---|---|
| Enero | 800.000 |
| Febrero | 1.200.000 |
| Marzo | 1.000.000 |
| Abril | 1.500.000 |
| Mayo | 1.400.000 |
| Junio | 1.300.000 |
| Total | 7.200.000 |
- Fijo del semestre: 2.000.000 × 6 = 12.000.000
- Devengado total del semestre: 12.000.000 + 7.200.000 = 19.200.000
- Promedio mensual: 19.200.000 ÷ 6 = 3.200.000
- Prima del semestre (180 días trabajados): 3.200.000 × 180 ÷ 360 = 1.600.000
Si por error se calculara solo sobre el fijo, la prima sería 2.000.000 × 180 ÷ 360 = 1.000.000, es decir, 600.000 menos de lo debido. Ese tipo de diferencia, repetida en varios empleados y varios años, es lo que genera reclamaciones laborales.
Cesantías
Con el mismo fijo y comisiones por 12.000.000 en el año:
- Devengado anual: 2.000.000 × 12 + 12.000.000 = 36.000.000
- Salario promedio mensual: 36.000.000 ÷ 12 = 3.000.000
- Cesantías del año completo: 3.000.000
- Intereses sobre cesantías al 12 %: 3.000.000 × 12 % = 360.000
Los errores más frecuentes
- Liquidar prestaciones solo sobre el salario fijo. Es el más costoso.
- Excluir comisiones por llamarlas bonos sin un pacto válido y sin análisis.
- Promediar mal el periodo: meses incompletos, ingresos a mitad de año, licencias o cambios de salario base.
- No reflejar las comisiones en el IBC o hacerlo con retraso.
- Calcular a mano o en hojas que no guardan histórico, sin poder demostrar después cómo se obtuvo la cifra.
Lista de verificación para nómina
Antes de cada liquidación de prestaciones o de cada cierre de nómina con salario variable, revise:
- ¿Están todos los pagos habituales por el trabajo dentro de la base? Comisiones, destajos y otros conceptos que retribuyen el servicio.
- ¿El promedio usa el periodo correcto? Semestre para la prima, último año para cesantías y año anterior para vacaciones.
- ¿Se contemplaron los periodos incompletos? Ingresos a mitad de periodo, licencias y cambios del salario base.
- ¿Los pactos de no salariales están por escrito, son específicos y tienen sustento?
- ¿El IBC refleja las comisiones del mes en el que corresponde?
- ¿Se verificó la regla del 40 % para pagos no salariales?
- ¿El cálculo de la comisión viene con soporte (qué ventas, qué regla, qué tasa)?
- ¿Hay una fecha de corte clara entre el cierre comercial y la liquidación de nómina?
- ¿Se conservan los soportes para demostrar, años después, cómo se obtuvo cada cifra?
- ¿Un abogado laboral revisó las cláusulas del plan de incentivos?
Cómo documentar el plan para que resista una revisión
Un plan de comisiones que se pueda defender ante una auditoría o una reclamación tiene tres cualidades: está escrito (con reglas, definiciones y ejemplos), es conocido por el trabajador (con constancia de entrega) y es aplicado de manera consistente (los cálculos son reproducibles). Esto es más sencillo cuando el cálculo no depende de archivos individuales y cuando cada cifra puede reconstruirse.
Salario integral y variable
El salario integral (artículo 132 del CST) incluye el factor prestacional y tiene un piso mínimo definido por la ley, que cambia con el salario mínimo. Cuando se pacta, el análisis de las comisiones es distinto. Conviene validarlo con un asesor antes de diseñar planes para cargos de alta remuneración.
Del cálculo comercial a la nómina
El proceso real tiene dos mitades. Primero se calcula cuánto se ganó (la comisión del periodo, según el plan comercial). Después, nómina la incorpora en la liquidación de salarios, prestaciones y aportes, y la reporta en la nómina electrónica. Cuando la primera mitad llega a nómina con errores o tarde, la segunda los hereda.
En Infodec, PerformanceGP no reemplaza el software de nómina de la empresa: lo complementa, calculando la parte variable según las reglas del plan para que nómina reciba cifras trazables. Si evalúa esa capa, revise el software de comisiones.
Y en México
El tratamiento es distinto: se rige por la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo y las reglas del IMSS. Está resumido en la sección México de la guía de compensación variable.
Preguntas frecuentes
¿Las comisiones hacen parte del salario en Colombia?
Sí, cuando se pagan de forma habitual como contraprestación directa del trabajo, según el artículo 127 del CST.
¿Cómo se calcula la prima con salario variable?
Con el promedio de lo devengado en el semestre, multiplicado por los días trabajados y dividido entre 360.
¿Con qué se calculan las cesantías si el salario es variable?
Con el promedio de lo devengado en el último año de servicio, o en todo el tiempo si es menor a un año.
¿Se pueden pactar las comisiones como no salariales?
La ley permite pactar como no salariales ciertos beneficios, pero no los pagos que remuneran directamente el servicio. Debe revisarse caso por caso con asesoría laboral.
¿Qué pasa con las vacaciones?
Se pagan con el promedio de lo devengado en el año anterior cuando el salario es variable.
Para profundizar
- Compensación variable: guía general
- Guía de comisiones de ventas
- Bono o comisión: cuándo usar cada uno
- Reversión de comisiones: qué hacer con una comisión pagada sobre una venta que se cae
Última revisión: octubre de 2026. Contenido informativo; no constituye asesoría legal. Verifique la norma vigente antes de aplicar.
